A Santa Helena Alimentos, consolidada como a maior indústria do segmento de amendoim no Brasil, iniciou 2026 com um posicionamento ainda mais robusto em sua gestão de pessoas. A companhia, que detém quase um quarto do consumo nacional do grão, decidiu transformar sua liderança de mercado em um exemplo de responsabilidade social e interna. O foco agora é expandir os horizontes da cultura organizacional promovendo a escuta ativa e a valorização de talentos que já estão na casa.

Esse movimento não é isolado, mas sim parte de uma estratégia de longo prazo para fortalecer a marca empregadora em um setor altamente competitivo. Ao lançar novas frentes de trabalho voltadas para a diversidade, a empresa busca não apenas cumprir metas, mas criar um ecossistema no qual a inovação surja da pluralidade de ideias. Para a Santa Helena, o amadurecimento do negócio está diretamente ligado à maturidade das suas relações humanas.

As iniciativas recentes mostram que o investimento em “Gente e Cultura” tornou-se o pilar central da operação. Com a reestruturação de programas de carreira e a abertura de espaços para debates identitários, a indústria reforça que a eficiência fabril caminha lado a lado com o bem-estar. O resultado é uma companhia mais conectada com as demandas da sociedade contemporânea e preparada para os desafios de um mercado de trabalho em constante evolução.

Como funcionam os novos grupos de afinidade da empresa?

Os novos grupos de afinidade, focados em Pessoas com Deficiência (PcD) e Raça, chegam para dar voz direta aos colaboradores dentro do programa “Plural”. Cada comitê é composto por sete integrantes de diferentes setores, garantindo que as discussões não fiquem restritas apenas ao escritório, mas alcancem o chão de fábrica. O objetivo principal é identificar gargalos de acessibilidade e representatividade, propondo soluções que partam de quem vivencia esses desafios diariamente.

O grupo voltado para questões raciais, por exemplo, foi instituído com o propósito de combater preconceitos e celebrar as diferentes identidades que constroem a história da marca. Já a frente de PcD foca na jornada completa do colaborador, desde o recrutamento até o desenvolvimento de carreira, assegurando que as ferramentas de trabalho sejam inclusivas. Essas células de debate funcionam como consultorias internas, orientando a alta gestão sobre as melhores práticas de acolhimento.

Para Elaine Ribeiro, diretora de Gente e Cultura, essa jornada de inclusão é um compromisso inegociável com a segurança psicológica do time. Ela acredita que a diversidade é o combustível para um ambiente mais criativo e resiliente. “Acreditamos no poder das diferentes vozes que formam a Santa Helena. Os grupos de afinidade reforçam nosso compromisso de criar ambientes seguros, diversos e com oportunidades reais de participação e crescimento. Estamos construindo uma companhia mais plural e conectada às pessoas”, afirma.

O que é o programa Crescer Juntos e seus resultados?

Paralelamente à pauta da diversidade, o programa “Crescer Juntos” tem redefinido o que significa fazer carreira na operação industrial da Santa Helena. O projeto foi desenhado para identificar talentos nas linhas de produção e prepará-los para cargos de gestão direta. O foco é eliminar o distanciamento entre a coordenação e a operação, colocando líderes que conhecem profundamente o processo fabril para gerir as equipes e os processos de qualidade.

Até o momento, a iniciativa já rendeu a promoção de mais de 30 colaboradores para posições de liderança, um número expressivo que reflete a confiança da empresa em seu capital humano. Essa reestruturação foi baseada em pesquisas de clima organizacional, que apontaram a necessidade de uma comunicação mais fluida e de uma liderança mais próxima. Ao investir na formação técnica e comportamental desses novos gestores, a Santa Helena acelera seu desenvolvimento operacional.

Elaine Ribeiro reforça que essa mudança na estrutura de comando é essencial para a agilidade da fábrica. Segundo ela, a presença de líderes que surgiram da própria base fortalece a confiança entre os times e melhora o engajamento geral. “O programa funciona como uma vitrine de oportunidades, mostrando para cada auxiliar de produção que existe um caminho claro e estruturado para o crescimento profissional dentro da organização.”

Qual o impacto real na vida dos colaboradores?

Os depoimentos de quem vivencia essa transformação mostram que o impacto vai muito além do crachá. Joel Salazar, que atua na companhia há seis anos e recentemente assumiu o posto de líder de produção, vê o programa como uma virada de chave em sua trajetória. Ele destaca que o apoio constante do RH e os treinamentos intensivos foram fundamentais para que ele se sentisse seguro em assumir novas responsabilidades e gerir seus antigos colegas de equipe. “O Crescer Juntos chegou como uma oportunidade que mudou a nossa rotina e também a forma como a produção trabalha. Cada dia traz um desafio e um aprendizado novo, e isso tem feito a gente desenvolver muito. Temos o apoio constante dos supervisores e treinamentos que fizeram toda a diferença”, compartilha.

Da mesma forma, Ana Carolina Gomes dos Santos, também líder de produção, celebra seus nove anos de casa com uma nova perspectiva de futuro após integrar o processo de liderança. Para ela, a experiência foi transformadora por permitir um amadurecimento profissional que ela não imaginava alcançar tão cedo. Ana ressalta que o programa abriu portas internas e valorizou sua dedicação de quase uma década, provando que o tempo de casa é reconhecido com investimentos reais em capacitação.

Toda essa dedicação à gestão humanizada rendeu à Santa Helena o reconhecimento, pelo décimo ano consecutivo, no ranking “Lugares Incríveis para Trabalhar”, da FIA Business School. Esse selo de qualidade referenda as práticas da companhia e a coloca em um grupo seleto de empresas que conseguem manter o alto desempenho produtivo sem abrir mão do cuidado com as pessoas. É a prova de que, para a gigante do amendoim, o sucesso é um resultado compartilhado por todos os seus colaboradores.