A aplicação da inteligência artificial (IA) nos processos seletivos está redesenhando as fronteiras do mercado de trabalho global. Atualmente, grandes empresas utilizam algoritmos sofisticados para realizar desde a triagem inicial de currículos até entrevistas automatizadas. Segundo a Gartner, 40% das organizações de grande porte já incorporaram a tecnologia em algum estágio de suas contratações para ganhar agilidade.

Esse movimento não é apenas uma tendência passageira, mas uma resposta estratégica à necessidade de eficiência operacional. Um levantamento da Harvard Business Review aponta que 88% dos executivos veem na IA uma ferramenta indispensável para reduzir tempo e gastos. No Brasil, essa adoção cresce à medida que os departamentos de RH buscam se tornar mais analíticos e menos burocráticos no dia a dia.

Para Bruna Santos, gerente de Talent Acquisition da keeggo, a eficácia da ferramenta é comprovada, mas exige um olhar atento das lideranças. Ela defende que a tecnologia deve servir para potencializar o trabalho humano, nunca para substituí-lo completamente nas decisões finais. O desafio atual é equilibrar o ganho de produtividade com a responsabilidade ética necessária para manter a equidade. “Eficácia comprovada, mas com ressalvas. A IA oferece benefícios que facilitam processos, mas que precisam de atenção constante do time de recrutamento”, comenta.

Quais são as vantagens reais da IA na seleção?

O principal benefício imediato da inteligência artificial é a automação de tarefas repetitivas que antes consumiam horas dos recrutadores. Algoritmos conseguem analisar milhares de currículos em poucos minutos, priorizando perfis com base em habilidades e qualificações técnicas específicas. Isso libera o profissional de RH para focar em etapas mais estratégicas e humanas do processo seletivo.

Além da velocidade, a redução de custos é um fator determinante para a adoção massiva dessa tecnologia nas empresas. Estima-se que o uso de IA possa diminuir em até 30% o tempo médio necessário para preencher uma vaga aberta. Essa precisão na identificação de perfis promissores reduz erros humanos e evita gastos desnecessários com contratações equivocadas ou processos prolongados.

Contudo, a busca por precisão técnica deve caminhar junto com a sensibilidade organizacional para não mecanizar demais a experiência do candidato. A gerente da keeggo reforça que, embora a eficiência seja inegável, ela vem acompanhada de complexidades técnicas que o RH precisa dominar. O uso estratégico da tecnologia permite identificar padrões de comportamento que olhos humanos poderiam ignorar em uma triagem manual.

Como evitar os vieses algorítmicos nos processos seletivos?

Um dos debates mais calorosos no setor de Recursos Humanos diz respeito ao chamado viés algorítmico nas contratações. Como as ferramentas são treinadas com base em dados históricos, elas correm o risco de reproduzir preconceitos já existentes nos processos humanos. Isso pode gerar discriminações involuntárias de gênero, raça ou idade, prejudicando a diversidade que as empresas tanto buscam atualmente.

Existem casos reais onde algoritmos penalizaram currículos apenas por características irrelevantes, como o local de residência do candidato. Outro ponto crítico são os intervalos na carreira, comuns em períodos de maternidade ou estudos, que a IA pode rejeitar automaticamente. Sem a intervenção humana, talentos valiosos são descartados sem a chance de explicar suas trajetórias e competências socioemocionais.

Dados da Universidade de Stanford revelam que 67% dos profissionais de RH sentem falta de transparência nessas ferramentas automatizadas. Para Bruna Santos, essa polêmica não deve ser um motivo para abandonar a inovação, mas sim para aprimorá-la continuamente. Ela acredita que o momento é ideal para transformar a tecnologia em uma aliada poderosa da inclusão e da justiça social no trabalho. “A polêmica sobre viés algorítmico é legítima, mas não é motivo para abandonar a tecnologia. É uma oportunidade para aprimorá-la e garantir que ela seja usada como ferramenta de inclusão”, afirma a especialista.

Qual o limite entre a tecnologia e o julgamento humano?

A falta de transparência em algoritmos conhecidos como “caixa-preta” representa um grande obstáculo para a confiança dos candidatos e das empresas. Quando a lógica de decisão não é clara, fica difícil garantir que não estão ocorrendo injustiças sistêmicas no recrutamento. O famoso caso da Amazon, que precisou descontinuar um sistema por favorecer homens, serve como um alerta global para o setor de RH.

A dependência excessiva de máquinas pode levar a uma perda perigosa da sensibilidade humana necessária em qualquer entrevista de emprego. Atributos qualitativos e nuances de personalidade são elementos que, por enquanto, apenas um entrevistador experiente consegue captar e valorizar. O equilíbrio ideal reside no modelo híbrido, quando a IA filtra o grande volume e o humano valida o potencial real.

Além disso, as implicações legais, como a conformidade com a LGPD no Brasil, exigem uma gestão rigorosa dos dados coletados. As empresas devem garantir que o tratamento das informações dos candidatos seja ético, autorizado e totalmente protegido contra vazamentos ou usos indevidos. A responsabilidade jurídica sobre as decisões tomadas por algoritmos recai diretamente sobre a organização e sua liderança. “Na keeggo, acreditamos que a IA é transformadora, desde que aplicada com responsabilidade. Nosso compromisso é garantir que os algoritmos sejam transparentes, éticos e livres de preconceitos”, finaliza Bruna Santos.